廊坊富士康招聘普工

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企業人資做好這三件事,年后員工返崗率可高達99%!

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企業人資做好這三件事,年后員工返崗率可高達99%
廊坊富士康

其實不光是廊坊富士康,每一個故事都會面臨著一個問題,即很多老員工選擇離職。因此,為了保障和提高老員工年后的返崗率,各企業都會做好各種措施來吸引老員工返崗。


關于人才的離職率的計算,有兩種典型錯誤的計算方法。


第一種典型錯誤的離職率計算方法是運用以下公式計算員工的離職率。


離職率=某時期內的離職人數÷當前在崗人數×100%


這種算法之所以錯誤,原因在于他完全沒有考慮時間變化的因素。公司每個時間點的在崗人數是不同的,而且常常差異會很大。利用這種方法計算出來的離職率數值可能會偏高,甚至會超過100%


尤其是當需要計算一段長周期內人才離職率的時候,比如計算某公司近3年的離職率。用3年內全部的離職人數加和后,除以現在的在崗人數,結果很可能會發現離職人數大于在崗人數,最后得出的離職率大于100%。這樣計算的結果不僅不科學,而且沒有后續分析的價值和意義。


第二種典型錯誤的離職率計算方法是當計算較長時間段的離職率時,用較短時間段的離職率求平均數的方法來計算,比如,當某公司要計算年度員工離職率的時候,計算公式如下。


員工年度離職率=∑(每月離職率)÷12×100%


假設某公司從1月份到12月份的離職率都是5%,那么按照上述公式計算,該企業年度的離職率也將會是5%。有很多我們喜歡用這個公式計算較長時間段的離職率,原因是用這個公式計算出來的離職率數據從結果上看比較低。離職率的數值越小,越代表我們的工作沒有失職。這種自欺欺人的分析,同樣沒有分析的價值和意義。


常見正確離職率的計算方法有兩種。


1
、離職率=某時期的離職人數÷(期末人數+某時期的離職人數)×100%


2
、離職率=某時期的離職人數÷(期初人數+某時期的入職人數)×100%


這兩種算法的原理相同,分母表達的意義也相同。這兩種離職率的算法沒有局限性,適用于任何公司和任何情況。


這兩個公式比較起來,第一個公式相對來說比較好算,我們只需要掌握某個時期末的人數和某個時期的離職人數2個數據就可以計算出員工的離職率;而第二個公式需要某時期離職人數、期初人數和某時期的入職人數3個數據才能計算離職率。


為了保證廊坊富士康公司離職分析的準確性,我們在實施人才離職分析的時候要注意三方面的內容,分別是離職原因的確認方式、離職回訪的操作方式以及離職面談時機與實施對象。


01

離職原因的確認方式


有的公司離職原因的收集是在員工離職時,簡單的通過讓員工填表的方式統計。員工勾選的離職原因是什么,最后公司就統計什么。這種方式統計出來的離職原因通常是有效度較低的。因為員工往往不好意思或者不愿意填寫真實的離職原因,大多數離職者會偏向于填寫個人原因。


公司要了解員工離職的真實原因,最好的方式是做好離職面談。當員工的直屬上級或者我們面對面的問員工到底為什么離職或者公司有哪些地方做的不到位時,往往比單純的讓他填一個勾選菜單的表格獲得的信息要更加豐富準確。


02

離職回訪的操作方式


在員工剛剛提出離職到他們最后辦理完離職手續離開公司期間,有的員工由于考慮到一些因素,可能不愿意說出自己離職的真實原因。尤其是當員工的離職原因是因為公司的某位管理者或者某位同事時,他可能更不會說。


一般來說,員工正式離職兩周之后,那些不愿意說出真實離職原因的員工才有可能說出自己真實的離職原因。所以我們要確認員工離職的真實原因,可以通過兩周之后的離職回訪。


很多公司會做離職后的員工管理,在員工離職一段時間之后,定期詢問員工的現狀,工作的情況。當公司有聚會或活動時,會邀請這些離職員工回公司參加。一些公司會為此專門設置一個崗位,叫前雇員管理崗位。公司可以把離職原因分析和離職后人才的管理工作做對接,得出更加準確的離職原因。


03

離職面談時機與實施對象


公司管理離職的目的是防止員工離職,所以公司離職面談最好的時機其實是員工還沒有提出離職的時候,而不是員工已經提出離職以后。而且首次離職面談工作的實施最好由員工的直屬上級來操作,而不是由人力資源部操作。


當員工日常的情緒和行為有異常的時候,其實員工的直屬上級是能夠第一時間知道的,而我們卻永遠是滯后的。所以最好的情況是員工的直屬上級發現員工有離職苗頭時,就能夠及時給員工一些關心和幫助,讓員工不要提出離職。把員工離職的想法扼殺在萌芽之中。

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